Modificările Codului Muncii, pe înţelesul tuturor. INTERVIU cu avocatul Cătălin Niţă

Cătălin Niţă

Ce modificări au intervenit în Legea Muncii? Care sunt efectele trecerii contribuţiilor de la angajator la angajat? Cine sunt cei mai afectaţi? La aceste întrebări răspunde avocatul Cătălin Niţă

Modificările Codului Muncii, despre care se tot vorbeşte de mai bine de jumătate de an, nasc în continuare controverse atât din partea angajatorilor, cât şi din partea angajaţilor. De remarcat că unele modificări sunt binevenite şi văzute bine de ambele categorii, în timp ce altele se lovesc de nemulţumiri şi suspiciuni. Peste toate acestea, la finele anului trecut a fost adoptată şi OUG 79/2017, de modificare a Codului Fiscal, privind trecerea contribuţiilor de la angajator la angajat. Toate aceste modificări sunt explicate de către avocatul Cătălin Niţă, din cadrul Baroului Constanţa.

Reporter: Domnule avocat, vorbiţi-ne despre OUG 79/2017 şi despre efectele acesteia. Sunt afectate salariile angajaţilor în urma adoptării ei?

Cătălin Niţă: Este evident că prin această OUG sunt afectate salariile nete ale lucrătorilor, pentru că prin transferul contribuţiilor de la angajator la angajat, s-a modificat baza de impunere/calcul, în sensul că s-a stabilit o cotă de contribuţii de la sănătate, de 10%, respectiv o cotă de contribuţii la pensii, de 25%, care se aplică asupra salariului brut majorat, prin preluarea contribuţiilor angajatorului.

Prin urmare, salariile nete aflate în plată la data de 31 decembrie 2017, suferă o reducere de aproximativ 19,9%, tocmai pentru că salariul brut s-a majorat prin preluarea contribuţiilor angajatorului, în procent de aproximativ 21,1%. Astfel, salariul brut de la 31 decembrie 2017 s-a majorat cu 21,1% şi a rezultat salariul brut la 1 ianuarie 2018, asupra căruia s-au aplicat cotele de contribuţii enunţate anterior, 25% pensii şi 10 % sănătate.

Rep.: Care ar fi remediul în această situaţie?

Cătălin Niţă: În legătură cu impactul OUG 79/2017 asupra salariilor angajaţilor, începând cu 1 ianuarie 2018, angajatorii au posibilitatea, atenţie, nu obligaţia, de a compensa această diminuare a salariilor nete prin trei modalităţi. Una ar fi, fie majorarea salariilor de bază, astfel încât salariul net să fie menţinut la nivelul anterior transferului de contribuţii, fie prin acordarea unui spor prin contractul colectiv de muncă cu caracter compensatoriu, un spor cuantificat la suma de minim 19,9%, fie prin instituirea unei plăţi compensatorii, strict legată de valoarea contribuţiilor de la 1 ianuarie 2018.

Modalitatea prin care legiuitorul a prevăzut cum se poate acoperi acest impact asupra salariilor nete, s-a materializat prin adoptarea OUG 82/2017, potrivit căruia angajatorii care au mai mult de 21 de salariaţi, au obligaţia să iniţieze negocieri colective, astfel încât pe baza acestora să se agreeze în ce fel şi dacă aceste afectări salariale să fie evitate, în ceea ce priveşte salariile nete ale salariaţilor.

Rep.: Ce alte modificări au mai intervenit în relaţiile de muncă şi care trebuie menţionate?

Cătălin Niţă: O modificare a Codului Muncii de natură să impacteze asupra raporturilor de muncă este şi aceea privind evidenţa timpului de muncă şi a timpului de odihnă, în sensul că s-a impus ca angajatorii să evidenţieze printr-o modalitate pe care ei să o aprecieze, pontaj, condică de prezenţă sau pontaj electronic, ora de începere a programului şi ora de terminare a acestuia, tocmai pentru că mulţi angajatori de pe piaţa muncii din România eludau obligaţiile care le reveneau în ceea ce priveşte timpul de muncă al salariaţilor şi nu ţineau evidenţa orelor suplimentare prestate de aceştia şi, implicit, nu plăteau aceste ore suplimentare.

O altă modificare destul de importantă a Codului Muncii care s-a produs anterior anului 2018, este aceea că angajatorii au obligaţia de a ţine evidenţa timpului de muncă la locul de desfăşurare a activităţii şi de a păstra în acelaşi loc şi copia contractului individual de muncă al salariatului care lucrează în acel punct de lucru. De ce?

Pentru că de multe ori, când inspecţia muncii organiza activităţi de control, întâmplina dificultăţi în sensul că la sediul punctelor de lucru nu se regăseau acele documente pe care aceştia le vizau, pe motiv că erau ţinute la sediul firmei. Ori, în acest context, era evident că inspecâia muncii era oarecum îngreunată în desfăşurarea activităţii, şi astfel legiuitorul, pentru a încerca să diminueze munca la negru sau munca cu nerespectarea exigenţelor Codului Muncii, a prevăzut că angajatorii trebuie să ţină aceste documente, evidenţa şi contractele individuale de muncă, la sediul punctelor de lucru, tocmai pentru ca inspecţia muncii să aibă acces la ele la data la care se prezintă în control

Rep.: Cu privire la repausul săptămânal, prevăzut în contractul individual de muncă, a intervenit vreo modificare?

Cătălin Niţă: Am întâlnit o modificare de substanţă a Codului Muncii, în acest sens, în 2015. Anterior, repausul săptămânal trebuia acordat două zile calendaristice consecutiv, iar din august 2015, s-a statuat că repausul săptămânal poate fi de 48 de ore consecutiv. Raţionamentul legiuitorului îl apreciez corect pentru că sunt o serie de angajatori care, prin natura activităţii, nu aveau posibilitatea să acorde liber pe zile calendaristice consecutive, ci pe ore care, însumate, sunt în echivalentul zilelor calendaristice.

Concret, dacă unii angajatori prestează activitate până sâmbătă la ora 13:00, şi îşi reiau activitatea luni la ora 13:00, se observă că între momentul încetării activităţii săptămânale şi momentul reluării activităţii, se înregistrează 48 de ore. Practic, în acest fel s-a creeat o posibilitate de a facilita angajatorilor dreptul de a-şi organiza activitatea propriilor nevoi, dar şi de a conserva dreptul salariaţilor de a beneficia de timpul liber săptămânal corespunzător.

Rep.: Dar despre concediile de odihnă ce ne puteţi spune? A intervenit vreo modificare recentă în privinţa lor?

Cătălin Niţă: Tot în 2015 a mai apărut o altă modificare de substanţă a Codului Muncii, privitoare la efetuarea concediilor de odihnă. Pe deoparte s-a stabilit că un angajator poate să acorde concediul de odihnă, fie până la sfârşitul anului în curs, fie în următoarele 18 luni, extinzându-se astfel perioada în care angajatorul poate acorda concediul de odihnă restant cu 6 luni, faţă de reglementarea anterioară cu care angajatorul avea obligaţia să acorde concediul de odihnă restant până la sfârşitul anului următor, iar o altă modificare pe care o apreciez de substanţă este şi aceea că, anterior anului 2015, concediul de odihnă nu se acorda pe perioada concediilor medicale.

Ulterior pronunţării unei decizii a Curţii Europene de Justiţie, legiuitorul implementând această hotărâre, a stabilit că pentru perioada concediilor medicale dintr-un an, angajatul are dreptul şi la concediul de odihnă. Cu alte cuvinte, dacă un angajat se află chiar şi un an de zile în concediu medical, acesta are dreptul pentru anul respectiv şi la zile de concediu de odihnă, prevăzut în contractul individual de muncă sau în contractul colectiv de muncă, după caz.

Rep.: În privinţa sancţiunilor, pentru angajatorii care nu-şi respectă obligaţiile prevăzute în contractul individual de muncă, au fost prevăzute modificări?

Cătălin Niţă: În anul 2017, la capitolul „Răspundere contravenţională în privinţa raporturilor juridice de muncă, s-a majorat cuantumul amenzilor aplicate angajatorilor care primesc la muncă salariaţi fără să aibă contract de muncă încheiat şi înregistrat legal, de la amenda între 10.000 lei şi 20.000 lei pentru fiecare salariat găsit în această situaţie, la sancţiunea de 20.000 lei fix pentru fiecare salariat găsit fără contract, însă a fost eliminat caracterul de infracţiune a primirii la muncă a mai mult de 5 salariaţi fără a li se încheia contracte individuale de muncă.

Practic, s-a majorat amenda, care a fost fixată la 20.000 lei şi nu mai este cuprinsă între 10 000 lei şi 20 000 lei, dar s-a eliminat pragul infracţional în raport de numărul de salariaţi aflaţi în această situaţie. Indiferent că sunt 5, 10 sau 20 de salariaţi care prestează „la negru”, angajatorul va plăti câte 20.000 lei amendă pentru fiecare în parte.